Άριστον Recruitment

4Άριστον Recruitment
για εταιρίες, οργανισμούς και συμβούλους HR

Σε μια εποχή όπου ο χάρτης των επαγγελμάτων αναπροσαρμόζεται με ταχύτατους ρυθμούς, καθώς νέες τεχνολογίες αναπτύσσονται στην αγορά εργασίας επιβάλλοντας τον κατακερματισμό της γνώσης και αυξάνοντας τις απαιτήσεις για εξειδίκευση, συνειδητοποιείται η ανάγκη για ορθολογική στελέχωση των επιχειρήσεων, τόσο στο δημόσιο όσο και στον ιδιωτικό τομέα, με ικανό και άρτια καταρτισμένο εξειδικευμένο ανθρώπινο δυναμικό.

Η έννοια της επιλογής προσωπικού αφορά τη διαδικασία που πρέπει να ακολουθείται από τις διάφορες επιχειρήσεις και οργανισμούς, πριν καταλήξουν στην πρόσληψη υπαλλήλων. Συγκεκριμένα, μέσα από μια σειρά διαδικασιών, οι ενδιαφερόμενοι φορείς συλλέγουν πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους για την κάλυψη μιας εργασιακής θέσης, και με βάση αυτές γίνεται η επιλογή του ατόμου που θεωρείται το πλέον κατάλληλο. Η μεθοδολογία που χρησιμοποιείται για το σκοπό αυτό δε θα πρέπει να αντιτίθεται στους ισχύοντες σε κάθε χώρα νόμους αναφορικά με την επιλογή προσωπικού.

Η εγκυρότητα της εν λόγω διαδικασίας διασφαλίζεται εφόσον αυτή σχετίζεται άμεσα με τις απαιτήσεις της εργασίας για την οποία πραγματοποιείται. Συνεπώς, το πρώτο βήμα αυτής της διαδικασίας είναι η ανάλυση της εργασίας (Job Analysis), δηλαδή η λεπτομερής περιγραφή του έργου που θα κληθεί να εκτελέσει ο υποψήφιος, καθώς και των συνθηκών μέσα στις οποίες θα εργαστεί. Οι παραπάνω πληροφορίες, οι οποίες αντλούνται συνήθως από το προσωπικό που ήδη εργάζεται σε μια υπηρεσία, διευκολύνουν τους εργοδότες στο να διευκρινίσουν τη φύση της εργασίας και τα χαρακτηριστικά που πρέπει να διαθέτει το άτομο που θα προσληφθεί.

Μετά την ανάλυση της εργασίας, η αίτηση του υποψηφίου για μια θέση και η υποβολή βιογραφικού σημειώματος, δικαιολογητικών σπουδών και συστατικών επιστολών αποτελούν συχνά τα επόμενα βήματα στη διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού. Με αυτά, ο ενδιαφερόμενος καλείται να δώσει στην επιχείρηση στην οποία απευθύνεται γενικές πληροφορίες αναφορικά με τις σπουδές και την προϋπηρεσία του, καθώς και στοιχεία που αφορούν τα ενδιαφέροντα και την προσωπικότητά του.

Ο παράγοντας εκείνος που λαμβάνεται σοβαρά υπόψη, πολλές φορές περισσότερο από το βιογραφικό σημείωμα και από τις συστάσεις, είναι η προσωπική συνέντευξη. Είτε δομημένη είτε αδόμητη, επιτυγχάνει να δώσει στον εξεταστή μια γενική εικόνα της προσωπικότητας και των ικανοτήτων του υποψηφίου. Στα μειονεκτήματα της συγκεκριμένης μεθόδου συγκαταλέγονται η αδυναμία του εξεταστή να σχηματίσει μέσα σε λίγα λεπτά της ώρας μια αντικειμενική άποψη για τον υποψήφιο, καθώς και η τάση που συχνά εκδηλώνει ο εξεταστής να διαμορφώνει στερεότυπα αναφορικά με τα χαρακτηριστικά που απαιτούνται για την επιτυχία σε έναν επαγγελματικό χώρο, τα οποία όμως δεν ανταποκρίνονται πάντοτε στην πραγματικότητα.

Μια πιο λεπτομερής περιγραφή της προσωπικότητας ενός υποψηφίου είναι δυνατόν να εξασφαλιστεί με τη χρήση ειδικών ερωτηματολογίων που ονομάζονται τεστ προσωπικότητας – ικανοτήτων – δεξιοτήτων. Στόχος τους είναι η μέτρηση της εξοικείωσης του ατόμου με διάφορα πεδία της ανθρώπινης νοητικής δραστηριότητας. Επιγραμματικά, τα πεδία αυτά είναι: το Γλωσσικό, το Αριθμητικό, το Διαγραμματικό, το Μηχανικό, η Αντίληψη Χώρου, τα Εργασιακά κίνητρα και αξίες, η Λογική, η Συναισθηματική Νοημοσύνη, η Λήψη αποφάσεων, ο Εξωτερικός-Εσωτερικός έλεγχος, η Επικοινωνία, η Αυτοεκτίμηση, τα Εγκεφαλικά ημισφαίρια, τα Χρώματα και, γενικά, η προσωπικότητα. Στην πραγματικότητα, τα τεστ του τύπου αυτού αξιολογούν επίκτητα, καθώς επίσης και εγγενή χαρακτηριστικά του ατόμου, και είναι κατάλληλα για την ένταξη εργαζομένων σε τμήματα και σε εξειδικευμένα εργασιακά περιβάλλοντα.

Τα επίκτητα στοιχεία κατακτώνται στην πορεία της ζωής του ανθρώπου μέσα από εμπειρία και σχετική εκπαίδευση, ενώ τα εγγενή στοιχεία εστιάζονται στην προσωπικότητα, καθώς και στις προτιμήσεις, στις κλίσεις και στα ενδιαφέροντα που την συνθέτουν και είναι στενά συνυφασμένα με αυτήν. Είναι πλέον διεθνώς αποδεκτό ότι τα εγγενή στοιχεία, σύμφωνα με τη θεωρία της εξέλιξης, έχουν ήδη διαμορφωθεί οριστικά μέσα στα πέντε έως οκτώ πρώτα έτη της ζωής του ανθρώπου.

Μολονότι τα τεστ ικανοτήτων-δεξιοτήτων δε χρησιμοποιούνται στη χώρα μας σε ευρεία κλίμακα, ποικίλοι λόγοι συνηγορούν υπέρ της καθιέρωσής τους στη διαδικασία της επιλογής ανθρώπινου δυναμικού σε μια επιχείρηση. Σε μια πρώτη μελέτη, τα τεστ ικανοτήτων-δεξιοτήτων φαίνεται ότι υπερτερούν έναντι της προσωπικής συνέντευξης και των υπολοίπων βημάτων στη διαδικασία επιλογής στο ότι αποκαλύπουν περισσότερες πληροφορίες σχετικά με τις ικανότητες και με τα ενδιαφέροντα του υποψηφίου.

Αξίζει να σημειωθεί ότι σε περιπτώσεις συσσώρευσης μεγάλου αριθμού υποψηφίων για την κάλυψη μιας εργασιακής θέσης, όπου τα ελάχιστα και γενικά στοιχεία που προκύπτουν μέσα από τα προσωπικά έγγραφα και από τη συνέντευξη κάθε άλλο παρά διευκολύνουν την επιλογή, τα τεστ προσανατολίζουν τον εργοδότη στο να προσδιορίσει, βασιζόμενος σε αντικειμενικά κριτήρια, τα ενδιαφέροντα του κάθε υποψηφίου αλλά και το χώρο στον οποίο μπορεί αυτός να αποδώσει καλύτερα. Ο εργοδότης, εξάλλου, μπορεί να εντοπίσει τα εργασιακά κίνητρα ενός ατόμου, τα ανταλλάγματα δηλαδή και τις αμοιβές που προσδοκά αυτό να κερδίσει μέσω της επαγγελματικής του δραστηριότητας.

Καθώς η αλματώδης εξέλιξη στη σύγχρονη αγορά εργασίας, με την αύξηση των απαιτήσεων των επαγγελμάτων και την ανάγκη εξειδίκευσης των εργαζομένων, έχει δώσει μεγάλη αξία στις δεξιότητες, οι άνθρωποι καλούνται να δρουν πιο αυτόνομα από ό,τι στο παρελθόν, αναλαμβάνοντας πρωτοβουλίες, ταυτόχρονα όμως καλούνται να διαθέτουν και δεξιότητες συλλογικής εργασίας. Τα εξειδικευμένα ερωτηματολόγια εντοπίζουν τα χαρακτηριστικά εκείνα που ευνοούν τις διαπροσωπικές σχέσεις και τα οποία, επομένως, ενδέχεται να απαιτούνται σε έναν εργασιακό χώρο.

Ο εργοδότης, λοιπόν, συνεκτιμώντας όλα τα διαθέσιμα στοιχεία που του παρέχονται μέσω της χορήγησης τεστ ικανοτήτων-δεξιοτήτων, τα οποία είναι σχεδιασμένα επί τη βάσει επιστημονικά τεκμηριωμένων και έγκυρων κριτηρίων, είναι σε θέση να διακρίνει με σχετική ασφάλεια και αξιοπιστία τον ικανότερο να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις μιας συγκεκριμένης εργασίας.

Συνοψίζοντας, θα λέγαμε ότι τα τεστ ικανοτήτων-δεξιοτήτων στηρίζουν και καθιστούν αποτελεσματικότερο το έργο της διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων, εφόσον μέσω αυτών είναι δυνατόν:

α) Να διαπιστωθεί εάν το άτομο είναι σε θέση να ανταποκριθεί στις απαιτήσεις που προκύπτουν από συγκεκριμένο εργασιακό περιβάλλον. β) Να εντοπιστεί η ειδικότητα που ταιριάζει στην προσωπικότητα και στις κλίσεις του ατόμου. γ) Να αξιοποιηθούν στο βέλτιστο βαθμό οι διαπιστωμένες ικανότητες και δεξιότητες που διαθέτει το άτομο. δ) Να ελεγχθεί κατά πόσο η ήδη επιλεγμένη ασκούμενη ειδικότητα ανταποκρίνεται στην προσωπικότητα και στις κλίσεις του ατόμου. ε) Να εντοπιστούν εναλλακτικές επαγγελματικές δυνατότητες και επιπλέον κλίσεις του ατόμου.

Τέλος, επιχειρώντας μια περισσότερο βαθιά διερεύνηση της αξίας των εν λόγω τεστ, διαπιστώνουμε ότι η χρήση τους προωθεί κατά κάποιο τρόπο την καταπολέμηση του κοινωνικού αποκλεισμού, καθώς προσφέρει τη δυνατότητα σε ομάδες ατόμων, που για οποιουσδήποτε λόγους βιώνουν διακρίσεις, να αποδείξουν την αξία τους και να κατακτήσουν μια θέση εργασίας βασιζόμενα στις ικανότητές τους.

Με βάση τα παραπάνω, θα τολμούσαμε να πούμε ότι η σωστή διαδικασία επιλογής προσωπικού ενδέχεται να αποτελέσει έναν σημαντικό παράγοντα για τη δημιουργία ισχυρών και βιώσιμων επιχειρήσεων, ικανών να διαδραματίσουν έναν θετικό ρόλο στην οικονομική ανάπτυξη μιας χώρας. Σε ατομικό επίπεδο, η τοποθέτηση ενός εργαζόμενου σε θέση που ταυτίζεται με την προσωπικότητά του αφενός του προσφέρει πνευματικά, ηθικά και κυρίως υλικά αγαθά, εξασφαλίζοντάς του οικονομική ανεξαρτησία, αυτάρκεια και ανέσεις, και αφετέρου προάγει την κοινωνικοποίησή του και αξιοποιεί τις κλίσεις, τις ικανότητες και τις δεξιότητές του στο βέλτιστο βαθμό.

Αφήστε μια απάντηση